Netflix急速成為串流平台龍頭，其成功祕訣除了商業模式與創新影視內容，較不為外界知曉的是Netflix企業文化「追求卓越」的原則之一：將有建設性的正面回饋視為日常工作之一。這樣的做法可以讓個人與團隊持不斷成長，品牌當然能夠持續卓越。
Netflix創辦人的著作「零規則」書中提出，要給予或接受實用的意見並非易事。他們透過指導與以身作則等方式，讓員工學會給予和接受他人的意見。要提出直言不諱的意見，需要勇氣和無私的精神，也仰賴彼此的信任和善意。
因此，如何提出真誠且有建設性的回饋，歸納出四大要點。
適當回饋的四個原則
給予回饋時
1.以協助為目的
給予回饋一定要立意良善，不能利用回饋來發洩怨氣、故意傷害或宣揚自己的意識形態。要清楚解釋改變某個特定行為，對於對方或公司有什麼好處，而不是對自己有什麼好處。
2. 可實際執行
回饋應該著重於對方能夠如何改變行為，而且是可以執行的作法。
收到回饋時
3.表達感謝
提醒自己認真聆聽、敞開心胸思考對方的話，不必急著防禦或動怒，藉此傳達對這個回饋的感謝。
4.採納或捨棄
聆聽並考慮所有回饋，但不一定要全部遵從，採納或捨棄由自己決定。
職場回饋的不適當性
我觀察職場主管對部屬進意見回饋時，有以下三種不適當方式。
1.「我是為了你好」心態
部分主管喜歡以「我是為了你好」的心態，卻聚焦在缺點的批判，有時溝通尺寸沒拿捏好變成責罵，反而讓部屬受到打擊，沒有達到預期效果。建議有這類型行為的主管要以正面態度說出真心話。
2.回饋變成「嘮叨當年勇」
年紀稍長的主管在提出回饋時，常會陷入相同的情境而偏離主題，開始述說當年自己面臨相同狀態如何處理，不斷描述自認為厲害的經驗，部屬反覆聆聽這些老調重彈的故事，不僅無感更沒有獲得可以改進的正向回饋。建議有這類型行為的主管要將焦點放在部屬身上，幫助對方發光，而不是嘮叨自己的輝煌歷史。
3.「模糊的回饋」無法精進
表達力不足的主管在給予回饋時，雖看到問題卻無法提出實際可改進的建議。例如：「這次簡報沒有重點，未來要改進，你總是抓不注重點……」，雖提出缺點卻沒有明確做法；建議調整：「你很用心準備簡報，提出很多資訊有時反而失焦，建議先思考清楚簡報目的，與最後決策關聯性較高的資訊保留，其餘的可以刪減。」建議有這樣類型行為的主管在回饋時一次提出一個修正建議，讓部屬可以收到清楚的。
職場的中階主管，通常會面對給回饋與接受回饋的二種狀態，建議以Netflix的適當回饋的四個原則來練習，並避開我提出不適當的三種回饋方式，逐步發展符合自己、提升團隊績效的最佳回饋方法。
